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Transformação Digital
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Transformação nas empresas

Você já imaginou se o mundo estivesse parado e nada pudesse ser diferente? Com certeza ainda viveríamos nas cavernas. São as mudanças que ampliam horizontes e nos oferecem tecnologias antes inimagináveis. Em uma empresa, é a cultura organizacional que dita as regras de como as coisas funcionam. Mas afinal, será que ela é pautada na possibilidade de mudança ou está presa ao pensamento conservador?

Mudanças tecnológicas: elas afetam nosso modo de ser

Há 20 anos, por exemplo, os celulares eram restritos às camadas seletas da população, e a internet estava engatinhando. A banda larga só iria dar as caras por aqui no ano 2000.

E para assistir um filme? Só se ele estivesse no cinema ou disponível na locadora da cidade. Aliás, não precisa ser tão velho assim para ter visto o sucesso e a decadência das locadoras. Este é um claro exemplo de como o mundo mudou muito nos últimos anos.

Como toda transformação, as mudanças tecnológicas não dizem respeito apenas à inserção de novos aparelhos em nosso dia a dia, mas trazem mudanças de hábitos e costumes. Em suma, elas modificam a nossa cultura, o modo como estamos acostumados a fazer as coisas.

Quando essas mudanças encontram resistência no ambiente, seria a cultura daquele lugar, então, um impeditivo para as transformações?

Sim. Não somos nós que estamos dizendo isso. Um estudo da Capgemini, uma empresa global no segmento de consultoria e tecnologia, revela que 62% dos entrevistados acreditam que as questões culturais das empresas são impeditivos para transformações.

A pesquisa, feita com 1,7 mil pessoas, em oito países, mostra ainda que há uma discrepância entre o que os líderes pensam e o que realmente acontece na base da organização. Para 40% dos executivos, a cultura digital já estava presente em suas empresas. A opinião dos funcionários, porém, é bem diferente. Apenas 27% concordam com a afirmação.

Você deve estar se perguntando: por que isso acontece?

Na prática, porque as coisas continuam iguais em muitos ambientes corporativos. Há 20 anos, por exemplo, a figura do chefe autoritário, que ditava todas as regras e cobrava resultados satisfatórios, era muito comum. Os funcionários pouco (ou nada) opinavam nos assuntos empresariais. Apenas seguiam ordens.

Hoje, o perfil mudou – graças às mudanças tecnológicas e à nova geração que adentrou ao mercado de trabalho.

A geração X, aquela que nasceu nos anos de 1960 e 1970 (como propõem os sociólogos), lutou bastante para chegar aos postos de trabalho que ocupa. Com a sua qualificação, a pessoa dessa geração tende a permanecer a vida toda em uma única empresa. E continua trabalhando muito.

A geração Y, por sua vez, corresponde aos nascidos nas décadas de 1980 e 1990. Não estão em busca apenas de salário, mas de ideologias que os motivem a sair da cama todos os dias. Como nasceram em um mundo digital, a tecnologia para eles é algo comum.

Quando os dois perfis se encontram no ambiente empresarial, pode haver embates, principalmente nas tomadas de decisões. Enquanto o primeiro perfil busca a lucratividade, o segundo almeja uma causa social.

Porém, não são apenas as diferenças geracionais, entre os funcionários, que impedem as transformações (até porque a estimativa é que existam até quatro gerações convivendo nos ambientes empresariais). O problema é quando essas diferenças são obstáculos para o próprio perfil da organização.

Se uma empresa possui uma hierarquia rígida, por exemplo, a tendência é que os cargos de chefia sejam destinados aos filhos dos donos ou aos funcionários mais velhos.

Em organizações que acompanham as mudanças digitais do século XXI, sabe-se que essa estratégia não é a melhor para a empresa. Afinal, os líderes, de fato, são aqueles que estão qualificados para o cargo, que conseguem gerenciar positivamente a equipe e que estão dispostos a aprender o tempo todo.

A propósito, muitas empresas, hoje, abrem vagas apenas para encontrar perfis de liderança. Isso, há 20 anos, seria inimaginável, pois o funcionário com mais tempo de casa é que deveria assumir esse cargo.

A preparação dos candidatos e as exigências do mercado, portanto, estão afetando o modo de contratação. Dessa vez, não é o tempo de carreira algo tão relevante assim, mas sim as habilidades.

O que impede a transformação cultural?

A dificuldade, portanto, está em mudar a cultura organizacional, pois a mudança, muitas vezes, é tida como negativa. Mudar, no entanto, significa evoluir.

Para isso, primeiro é preciso identificar quais são os empecilhos e como eles afetam, até mesmo, a transformação digital. Vamos a eles:

  • Hierarquia e controle: muitos chefes têm dificuldade em ouvir a opinião dos funcionários. Nesse modelo – que ainda prevalece nas empresas – são os chefes que dão as ordens. Não há discussão sobre as atividades e apenas a ideia do líder é tida como válida.
  • Mudança como desnecessária: para muitas organizações, acompanhar as mudanças é algo desnecessário. É isso que impede, por exemplo, algumas organizações de estarem presentes na internet. Para elas, esse ambiente visa apenas o entretenimento – o que é um erro fatal a longo prazo.
  • Medo de arriscar: se algo vem dando certo assim, então por que inovar? Esse pensamento ainda permeia muitas decisões e deixa de lado a experimentação, mesmo que ela possa ser testada e aprimorada.
  • Mudanças de cima para baixo: as mudanças já são difíceis de acontecerem e quando dão as caras, geralmente são feitas de forma hierárquica. Os ocupantes dos cargos mais altos são os que decidem o que deve ser feito, enquanto aos funcionários cabe executar a ação.

Como promover a mudança da cultura nas companhias?

Quem muda o mundo são as pessoas, isso é um fato. Então, de nada adianta investir em equipamentos de última tecnologia, se os hábitos permanecem os mesmos. As alterações acontecem apenas quando diretores, acionistas, sócios, líderes e toda a equipe estiverem dispostos a participar.

Nesse aspecto, o aprendizado é constante. É o chamado Learning Organization, um conceito desenvolvido em Harvard para se referir às empresas que estão aprendendo o tempo todo.

Por essa perspectiva, todas as pessoas envolvidas com a organização passam pelo processo de aprendizado. O treinamento e a qualificação são itens importantes, mas não únicos, pois o aprendizado também é aprimorado pela troca de informações.

Capital humano: fator determinante na transformação digital

O capital humano ainda é o principal fator para o sucesso da organização. As transformações, necessariamente, perpassam por mudanças propostas por pessoas, que irão atingir outras pessoas.

É por isso que toda a equipe deve estar envolvida em qualquer decisão a ser tomada. Afinal, são os colaboradores as peças-chaves para uma cultura da transformação.

Aliás, essa é uma tendência que está sendo amplamente utilizada pelas startups. Este modelo de empresa, que nasce em um cenário tecnológico em alta, pode ser aplicado em qualquer lugar do mundo, costuma ter pouca hierarquia, e as responsabilidades são compartilhadas.

Ou seja, mesmo em locais em que a tecnologia se faz presente, é o desenvolvimento do mindset – maneira de pensar – de crescimento que possibilita o sucesso. Se ele não existir, a própria ferramenta tecnológica fica em desuso.

Por exemplo: pense no aplicativo Uber. Quando foi lançado, gerou muitas críticas, principalmente por romper com o monopólio dos táxis. Se alguém não tivesse tentado antes, por medo de experimentar algo novo, ainda estaríamos pagando caríssimo para fazer viagens dentro da cidade.

E você, qual preço tem pago pela resistência à mudança? É hora de inovar nos negócios. Quer saber como? Assine nossa newsletter e fique por dentro das tecnologias emergentes.

Publicado em:

Estrategias que Transformam

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