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Transformação Digital
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A mudança é necessária.

Quando buscamos transformações, buscamos mudança, substituição, troca ou a modificação de uma condição atual para uma desejada. A definição, lida desta forma, soa complexa, mas faz parte do nosso dia-a-dia e nem percebemos.

É bastante comum encontrar alguém em busca de hábitos mais saudáveis de vida, uma alimentação equilibrada e a introdução de atividade física durante o dia. Também conhecemos alguém que quer aprender a meditar ou tocar um instrumento musical. Porém, grande parte destas pessoas não atinge seu objetivo e continua com sua rotina, sem obter o sucesso esperado e insatisfeitas com seu plano. 

Parte da explicação se baseia na dificuldade de se realizar a mudança. Mudar hábitos é uma das tarefas mais árduas e desgastantes que a gente pode experimentar e exige muita disciplina e resiliência para quebrar um estado automático que nem sempre temos plena consciência. 

Desde o começo do século XX, a ciência e a indústria vêm descobrindo o mecanismo que nos ajuda a criar, modificar ou esquecer hábitos. Na década 1930, um executivo americano chamado Claude Hopkins criou uma das maiores campanhas publicitárias da história: o Pepsodent. Em uma época, pós-guerra, onde apenas 7% dos americanos usavam pasta de dente, uma década após a estratégia adotada por Hopkins, esse número saltou para 65%. Os princípios básicos aplicados por Hopkins são adotados até hoje pela indústria de alimentação, bens de consumo, entretenimento, tecnologia e tantas outras. 

Como Hopkins ajudou tantas pessoas a modificarem seus hábitos de escovar os dentes em menos de 10 anos? De acordo com estudos recentes, a mudança veio da introdução de novas rotinas, através de gatilhos e recompensas muito bem planejadas e executadas, de maneira organizada e muito bem comunicada. 

Com o aumento da expectativa dos consumidores e da sociedade, da velocidade na adoção de novas tecnologias e da concorrência global, surge uma necessidade de mudar. De acordo com a consultoria Forrester, a transformação digital apontou como desejo de 78% dos executivos e, o interessante é que, de acordo com a consultoria Mckinsey, mesmo assim cerca de 70% das iniciativas falham. Por quê?

No mundo em que vivemos hoje, a tecnologia é um item que já não conseguimos desligar. Toda humanidade, sem exceção, é diretamente impactada pela tecnologia. Logo, o foco que ainda damos ao digital desvia nossa atenção de temas tão importantes – senão mais urgentes, neste momento em que vivemos.

A gestão da mudança é um tema estudado há mais de um século e nos últimos 30 anos ganhou destaque na agenda da liderança das organizações que buscam a transformação digital. Assim como Hopkins identificou padrões para modificar hábitos, as organizações precisam identificar filosofias, métodos e ferramentas de mudança para garantir que seu processo de transformação tenha sucesso.

Dentre vários modelos teóricos sobre gestão da mudança, cito três referências no tema:

1. Teoria de gerenciamento de mudanças de Kotter

É, talvez, uma das mais populares e adotadas. É dividida em oito estágios, nos quais cada um deles se concentra em um princípio-chave associado à resposta das pessoas à mudança.

  • Aumente a urgência – crie um senso de urgência na organização, de modo a motivar as pessoas a avançarem em direção aos objetivos.
  • Construa um time – chame as pessoas certas para a equipe buscando diversidade entre elas
  • Obtenha uma visão correta para mudança – pense de maneira sistêmica e entenda que a mudança deve se conectar com a estratégia, a cultura e a organização como um todo
  • Comunique-se de maneira eficiente – considere as mensagens, as pessoas e os ruídos existentes na organização para tornar a comunicação clara e eficiente
  • Crie uma agenda propositiva – obtenha suporte, remova obstáculos e implemente feedback de maneira construtiva.
  • Comece pequeno – defina e priorize pequenos objetivos como forma de experimentar e quebrar barreiras
  • Seja persistente – as mudanças são duras para as pessoas e, consequentemente, para a organização, pense em um prazo maior
  • Incorpore a mudança – reforce e faça parte da mudança

2. Modelo ADKAR

A teoria da mudança, ou ADKAR, é orientada aos objetivos. Isso possibilita que as equipes de gestão de mudanças se concentrem nas atividades diretamente relacionadas aos objetivos que a organização está tentando alcançar.

Consciência – da necessidade e exigência de mudança

Desejo – trazer mudanças e ser um participante

Conhecimento – de como realizar essa mudança

Capacidade – incorporar a alteração regularmente

Reforço – para mantê-lo implementado e reforçado mais tarde também.

3. Modelo de Gerenciamento de Mudanças de Lewin

Este modelo consiste em três estágios principais, que são: descongelar, alterar e recongelar.

Descongelar: O primeiro estágio do processo de mudança é a preparação para a mudança. Nesta etapa, a organização deve explicar às pessoas por que a mudança é necessária. Este processo ajuda a sensibilizar e engajar os indivíduos nos objetivos de mudança. 

Mudança: Nesta fase, o processo de mudança ocorre. O protagonismo da liderança e a aplicação de uma comunicação eficaz são fundamentais nesta etapa. 

Recongelar: Nesta fase, a mudança foi aceita. A liderança deve ser protagonista no reforço e sustentação dos objetivos alcançados.  Também é momento de celebrar. 

Apesar dos modelos acima serem bem aceitos, a maioria das iniciativas de mudança não atinge seus objetivos. Outro fato importante é que, de acordo com uma pesquisa da Leadership IQ, 62% dos colaboradores não gostam de sair de suas zonas de conforto. Então, onde estão os problemas?

Nos projetos que trabalhamos recentemente, identifiquei alguns pontos em comum que merecem atenção das organizações:

  • Ausência de propósito e objetivos claros para a mudança
  • Baixo alinhamento e engajamento da liderança 
  • Baixa consciência da maturidade atual da organização
  • Desperdícios e falta de agilidade organizacional
  • Inércia e resistência de pessoas
  • Comunicação ineficiente

Porém, atenção: tentando reduzir o problema de uma organização nos modelos e nos pontos que acabei de citar acima, começamos do jeito errado. Por mais atraente que seja criar um slide para o tema na próxima reunião com os principais executivos de uma organização, o ponto de partida é olhar de forma sistêmica e humanizada para a mudança. Como coloquei no início do artigo, mudar é uma questão individual e profunda e envolve hábitos que precisam ser criados, alterados ou, até mesmo, esquecidos. 

Com isso, compartilho três pontos para quem busca mergulhar em uma gestão de mudança de impacto: 

  • A mudança parte do indivíduo. Entender o propósito, as aspirações, as necessidades e os medos individuais é complexo mas, extremamente poderoso para o processo de mudança organizacional. A liderança deve encontrar um modelo ágil para identificar estes pontos e propor um planejamento claro e objetivo que reflita a realidade de cada organização.
  • Estímulos corretos aceleram o processo de mudança. Reconhecer e premiar são ferramentas adotadas há décadas como forma de aumentar engajamento, porém o uso incorreto pode derrubar um processo de mudança. A liderança deve equilibrar incentivos olhando o indivíduo como profissional, como pessoa e como membro da sociedade, identificando seus desejos e gatilhos, de maneira integrada com a organização.
  • Seja claro e objetivo. A base da boa comunicação depende de uma mensagem, de algo que emita e de algo que a receba. Entre um emissor e um receptor temos ruídos – viés, heurística, ambiente, meios, que dificultam a transmissão da mensagem. Desta forma, é papel a liderança ter conhecimento desta lógica, minimizar os ruídos e estimular a troca. Já dizia um personagem da década de 1980 “quem não se comunica, se trumbica”.

Concluo o artigo reforçando que todo o processo de mudança depende de uma liderança preparada e, principalmente, consciente de seu papel na jornada de transformação. Reforço também a necessidade de uma visão sistêmica e humanizada do tema, deixando as teorias e métodos como meio e não como objetivos a serem provados. Indico um artigo da Patricia Simpioni, uma das maiores executivas em gestão de mudança, que conta esse processo de forma precisa e atual. 

Como provocação, afirmo que a mudança nem sempre parte de forma espontânea – ela é consequência de um choque externo que nos tira do status quo. A COVID-19, ou novo coronavírus, está testando tudo isso e muitas organizações irão precisar de terapia no pós-crise.

 

Publicado em:

Estrategias que Transformam

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